Le «quote rosa» nei board, una sfida per l'eccellenza - Salvatore Sardo su Il sole 24 ore In uno suo recente intervento, il Governatore della Banca d'Italia Ignazio Visco ha affermato: «Occorrerà lavorare in futuro in più persone, cioè dare capacità di lavoro ai giovani e alle donne, che rappresentano la più grande riserva su cui possiamo contare». Le statistiche europee e quelle italiane in particolare evidenziano infatti una pesante e insostenibile sperequazione di genere in termini professionali.
Il contributo delle donne nel mondo del lavoro è ancora troppo basso rispetto alle potenzialità e, soprattutto, ai benefici che l'intero sistema economico e produttivo ne trarrebbe. Non è, insomma, soltanto una questione di numeri ma anche di apporto qualitativo. In Italia, la legge 120 del 2011 ha introdotto il criterio delle cosiddette "quote rosa", imponendo l'adeguamento in termini di genere nella composizione dei Consigli di Amministrazione e degli altri organi sociali per le società quotate in Borsa. Se ci fermassimo al pedissequo rispetto del dispositivo della legge, facendone un obiettivo esclusivamente numerico, avremmo senz'altro fatto il nostro dovere ma non avremmo probabilmente creato le condizioni per valorizzare al massimo il contributo della componente femminile all'interno delle aziende e del sistema produttivo. Perché la legge 120/2011 sia un'iniziativa di successo, dovrà essere un punto di partenza e non di arrivo e dovrà stimolare l'affermazione delle migliori pratiche per favorire un risultato vantaggioso per tutti: per le aziende, per le donne che ci lavorano, per la società. E anche il mondo dell'università dovrà fare la sua parte orientando il proprio impegno nell'attrarre le donne verso percorsi formativi più focalizzati sul mondo produttivo, infatti oggi 3 ingegneri su 4 sono uomini.
Per tutti questi motivi, una grande azienda come Eni sente fortemente la responsabilità di promuovere in maniera concreta le pari opportunità, fino a prevedere questo principio nei suoi documenti interni quali piani e budget. Siamo impegnati e continueremo ad esserlo nella individuazione degli strumenti più idonei a rendere la parità di genere una consuetudine positiva e non solo il risultato del necessario rispetto di una legge dello Stato.
Fino ad oggi, a livello mondo, siamo decisamente soddisfatti dei numeri, che registrano un aumento dell'impiego femminile nel nostro Gruppo del 18% negli ultimi nove anni (da 11.155 a 13.185 donne in termini assoluti) cui corrisponde una variazione della percentuale sul totale della popolazione dal 15 al 17%. Per la specificità del business di Eni è evidente che la tipologia degli inserimenti coinvolge meno i ruoli tecnici e operativi (ingegneri, chimici, ecc) e più i ruoli di staff.
In Italia , sempre negli ultimi 9 anni, la presenza femminile è cresciuta dal 16 al 20. L'obiettivo che Eni si è posta nei prossimi quattro anni è quello di aumentare il numero delle assunzioni femminili di circa 5 punti percentuali (dal 23 al 28%), indirizzandole, nei limiti dei vincoli imposti dall'"offerta" di scuole e università, sugli ambiti tecnici, scientifici e ingegneristici. Sulle sedi direzionali il problema è meno evidente considerato che già oggi in alcune situazioni la percentuale di assunzioni di donne sul totale assunzioni supera il 50%. L'impegno di Eni dei prossimi anni sul tema dell'occupazione femminile sarà focalizzato anche sull'incremento delle candidature femminili nella selezione di risorse e nel rafforzamento dell'employer branding attraverso azioni mirate di women attraction. Gli strumenti attualmente impiegati a sostegno della conciliazione tra vita privata e lavorativa sono già numerosi: flessibilità oraria, disponibilità di part-time orizzontali e verticali, l'apertura di un nuovo asilo nido nella sede di Milano ed una serie di iniziative di welfare per la famiglia. È inoltre in corso di sviluppo e organizzazione il telelavoro, su cui si investirà notevolmente in futuro.
Diversa è invece l'analisi relativa alle posizioni di management e middle management, nonché per la presenza delle donne negli organi societari. Anche in questo caso i dati sono incoraggianti. In particolare, in termini di percentuale di presenza femminile nei livelli manageriali, Eni si è posizionata lo scorso anno al secondo posto tra le aziende del comparto oil&gas. Nell'ambito delle iniziative già avviate, stiamo collaborando con l'Osservatorio sul Diversity Management della SdA Bocconi per verificare la neutralità dei processi di gestione e sviluppo delle risorse umane e monitorare l'efficacia delle politiche di pari opportunità in Eni.
Un ultimo punto rilevante è quello relativo agli organi societari. Eni ha anticipato l'applicazione del dispositivo della legge iniziando a nominare nei cda e collegi sindacali delle società italiane in scadenza nel 2012 il 30% di componenti femminili attraverso l'individuazione scrupolosa di risorse pronte ad aumentare la presenza delle donne nella composizione degli organi societari di tutte le controllate di Eni, consapevoli che, al di là del rispetto formale della norma, i benefici in termini concreti saranno notevoli e il contributo all'attività operativa potrà essere assolutamente qualificato.
In un momento nel quale, per rendere la nostra economia più forte e autorevole, occorre il contributo delle energie migliori, non possiamo permetterci di perdere la partita della parità di genere per aziende che intendono esprimere un'eccellenza. E per un Paese che vuole tornare a competere e a vincere sui mercati.
Post
